一、对女职工在“三期”期间提供特殊保护的法律依据是什么？

       女职工三期一般指的是“孕期、产期和哺乳期”。我国的《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对女职工的权益保护都有具体细致的规定，“三期”女职工在劳动条件方面应享有休息休假权、不被解雇权、生育保险待遇权。因此，用人单位在处理“三期”女职工的权益问题应更加谨慎。

二、“三期”女职工可以享有哪些福利待遇？

       （一）孕期安排。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

       （二）产假时间。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

       （三）上班哺乳假。《女职工劳动保护规定》第九条：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

       （四）产前检查。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。单位不能以此为理由扣发工资。

       （五）生育津贴。

三、女职工违反计划生育政策或未婚先孕，公司还需要向其提供“三期”的假期及待遇吗？

       我国有关法律法规中并没有给享受产假设置婚后计划内生育这样的前提，而仅仅只是规定为“怀孕”，也就是说就算是违反计划生育政策或未婚先孕的情况下，女职工仍然有产假、哺乳假和陪护假等相关休假的权利。但根据相关判例，女职工违反计划生育政策，或怀孕超过规定的生育数量或未婚先孕等，可能导致无法享受生育保险金和奖励。但在产假方面，该女职工仍然享有相关权益，企业应当依法履行其休假待遇。

四、如果女职工在“三期”内劳动合同到期了，该如何处理？

       根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在劳动合同期限届满前30日内与劳动者进行续签劳动合同或者订立新的劳动合同。同时还规定劳动合同期满后，如果女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至该情形消失时止。这一规定旨在保障女职工的合法权益，避免因怀孕和生育等原因而受到歧视和不公平对待。

       因此，对于尚处在“三期”内的女职工，合同期满时仍处于孕期、产期、哺乳期内，如果用人单位想要续签合同，应当在合同到期前与女职工协商一致，进行续签。如果用人单位没有与女职工协商续约，或者与女职工协商未果，用人单位只需要按照法律规定将原劳动合同延续至“三期”结束，再进行办理续约或解除劳动关系即可。

       但是，如果女职工违反《劳动合同法》第三十九条相关规定情形之一的，也就触碰了“三期”法律保护的底线，用人单位完全可以行使单方面解除权，解除与三期内女职工之间的劳动合同。

五、女职工已经领取了生育津贴的，企业还需要支付工资吗？

       根据现行有效的《企业职工生育保险试行办法》、《社会保险法》、《女职工劳动保护特别规定》相关规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

      因此，如女职工已经领取了生育津贴的，企业不需要支付工资。但是，如果用人单位存在未足额缴纳社保的情况，导致女职工无法足额领取生育津贴的，因此产生的差额需由用人单位补足。