1、类似案例中的情况算不算加班呢？

       对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

       本案中，根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且李女士向法院提交的《假期社群官方账号值班表》能够证明科技公司在休息日安排李女士利用社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，科技公司应向李女士支付加班费。

2、本案中，科技公司应该怎样支付加班费？

       对于加班时长及加班费数额如何计算的问题，由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于科技公司应支付的加班费数额，法院要根据实际情况酌情确定。

3、对于“非工作时间”加班，有没有判断标准？

       “非工作时间”是指在特殊情形下适用的不同于标准工作时间的情形。根据《劳动法》的规定，企业因生产特点不能实行标准工作时间的，经劳动行政部门批准可以实行其他工作和休息方法。根据目前我国法律法规的规定，我国的非标准工作时间可以分为以下几种：缩短工作时间、不定时工作时间、综合计算工作时间和计件工作时间。

4、“不定时工作制”的法律依据是什么？

       “不定时工作制”的法律依据主要是《劳动法》第三十九条的规定，即：企业因生产特点不能实行每日工作时间不超过八小时、不能保证劳动者每周至少休息一日的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

5、本案中已约定执行不定时工时制度，为何工作日以外时间完成工作的还要算加班？

       本案中，科技公司与李女士约定执行不定时工作制度，属于弹性工作时间，但是根据我国《劳动法》第三十九条之规定，实行不定时工作制度需要由用人单位向劳动行政部门申请，经劳动行政部门批准后才能实行不定时工作制度。虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但科技公司未进行“不定时工作制”审批。

       随着经济社会的发展，坐在家里通过互联网、社交媒体完成工作任务的情况越来越多，对于此类劳动者“隐性加班”问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。