1、劳动规章制度的性质和用途是什么？

       劳动规章制度，是对劳动合同及法律法规内容的细化和补充。在书面劳动合同的内容不断趋于精简化、格式化，而法律法规规定的内容又相对宏观的背景下，劳动规章制度可以对书面劳动合同和法律法规中没有规定或不够细化的内容作出规定，三者共同构成了用人单位与劳动者权利义务的内容。如果没有建立劳动规章制度的话，对于一些看似合理的行为，用人单位也可能承担不利的法律后果。

2、用人单位是否必须制定劳动规章制度？

       是的。依照我国《劳动合同法》第四条的规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”这就赋予了用人单位建立和完善劳动规章制度的义务。因此，用人单位无论规模大小，只要存在用工行为，就必须依法制定劳动规章制度并不断加以完善。用人单位如果没有建立劳动规章制度，其日常生产经营必定很难做到合法、有序，用人单位也无法通过劳动规章制度来行使劳动法规定的相关自主经营权。

3、劳动规章制度的制定和修改应当履行什么程序？

       劳动规章制度的制定和修改程序，应当符合法律法规的规定，履行《劳动合同法》第四条规定的程序，即经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在制定和修改的过程中，用人单位应当充分保证劳动者的参与度，认真倾听劳动者对劳动规章制度的合理意见。

       如果劳动规章制度的制定和修改程序，不符合法律法规规定，就不能排除劳动规章制度的内容系用人单位单方临时制定的合理怀疑，这项规章制度，就不能作为用人单位处理与劳动者劳动关系的依据。

       同时，劳动规章制度只有经过公示或者告知劳动者，使其内容被劳动者知晓，才能产生法律约束力。反之，如果用人单位未将劳动规章制度公示或告知劳动者，该项劳动规章制度将不能作为用人单位履行双方劳动关系的依据。

4、不符合法律规定的规章制度有法律效力吗？

       法律法规对劳动规章制度的具体内容，并没有强制性规定，用人单位可以根据实际用工需要自主地设定其内容。需要注意的是，劳动规章制度不得违反法律法规的强制性规定。不能出现类似“迟到五分钟即开除”等明显过于苛刻的内容，也不应在劳动规章制度中使用“罚款”这一表述。同时，劳动规章制度中类似“在职期间不得生育”等内容因违反法律法规的强制性规定而无效，对用人单位和劳动者均不具有法律效力。另外，劳动规章制度中规定的“996”等工作制因违反《劳动法》以及《国务院关于职工工作时间的规定》，应被认定为无效，对劳动者不具有法律约束力。

5、面对不合理的单位规章制度，员工可以怎样维权？

       单位规章制度在具体实施过程中，可能存在规章制度不合理的情况，这不仅会影响员工的工作效率和工作积极性，也会导致员工的权益受到损害。针对这种情况，员工可以申请无效。

        一般情况下，规章制度不合理的表现如下:

       一、语言模糊或有歧义。规章制度的文字应该简明扼要，语言简练，避免歧义和误解。

       二、超出职权或禁锢思维。规章制度应当围绕业务或工作，明确员工职责、要求和行为规范。如果过于激进，超出员工职责范围或者存在不必要的限制，将不利于员工的工作进展。

       三、限制员工权益。规章制度的制定要从尊重员工权益发出，避免剥夺员工合法权益。